『ミドルシニア』が人生百年時代を安定して歩むためのフレームワークとは？

2022年12月30日

１、はじめに

近年、40代～60代のミドルシニアを取り巻く労働環境は大きく変化しています。定年年齢の65歳への引き上げや、70歳まで就業機会確保も努力義務とされるなど、仕事と関わる時間は以前よりも格段に長くなっています。だからこそ、長期的な視座でのキャリアの形成が誰にとっても必須な時代となったのです。

大きな変化の波の中で、ミドルシニアが特に重視すべきが、キャリア自律という考え方です。人生百年時代を安定して歩んでいくためには、率先して習得していかなければなりません。

２、ミドルシニアのキャリア自律の現状とは？

時代の変化は上述の通りですが、現実問題として、ミドルシニアの間ではキャリア自律の浸透がまだ不十分なように思えます。具体的には、キャリアの形成というと、自らが主体的に推し進めるよりは、会社から与えられるキャリアパスを想像しがちです。

なぜ、ミドルシニアの多くが自ら進んでキャリアを歩もうしないのかというと、それはわくわくする未来を描けないからだと考えます。前向きな未来像をイメージできないために、一歩目が踏み出せない状況にある方が少なくないです。

具体的にいうと、65歳までの継続雇用は全体の75％の企業が既に導入しています。しかし、これと同時に役職定年制度が、中堅以上の企業では半数程度で導入されています。雇用が延長されたものの意欲の低下という問題に直面しているのです。結果として自分自身でのキャリアの形成につながらず、社外転身もできないという現状につながっています。

３、ミドルシニアのキャリア自律を促進するために会社がとるべき施策とは？

キャリア自律を促進するうえでの最大の課題は「一人ひとりの意識改革」であり、これを達成するために会社がとるべき施策は、キャリアマネジメントと社外転身です。

まずキャリアマネジメントとは、キャリアの形成で個人の価値観と、組織として会社が求めるニーズの融合を目指す取り組みです。最終的な目的は社内人材の活性化であり、特にミドルシニアのモチベーション向上です。実際にキャリアマネジメントを導入した企業では、キャリア形成のために行動していると回答した社員が30％から70％に上昇した事例もあります。

次に社外転身とは、早期退職制度が想起されるところですが、現実には制度が形骸化しているケースも多いです。そこで、社外でのキャリアを考える期間を定期的に設けることで、社員自身の意思を形成し、転職活動への不安を払拭する取り組みはポイントといえます。